Forskelsbehandling i arbejdslivet

Det er nedværdigende at lave det samme som andre og så ikke få det samme i løn.

At blive tilsidesat eller med vilje overset har næsten alle prøvet en gang eller to, og det lever rigtig mange med. Men når det bliver hverdagskost, er det noget helt andet.

Til trods for at det er et ligestillingspolitisk mål i Norden er der stadig et løngab mellem kvinder og mænd på den forkerte side af 14%. Det skyldtes ikke bare alene barsel eller fleksibilitet og slet ikke kvalifikationer.

Der har været gjort mange forskellige tiltag, også nogle der er blevet nedgjort. Flere organisationer og fællesskaber m.m. har prøvet endda fra flere vinkler. Efter min mening særlig de forkerte vinkler.

I det såkaldte morderne samfund hvor rigtig meget – og måske også for meget – drejer sig om at ”performere” og skille sig ud fra andre, hjælper det absolut ikke, at det er såkaldte minoritetsgrupper (bl.a. religiøse-, etniske-, antiracistiske-, feministiske kvindebevægelser m.m.) der rejser problematikken om forskelsbehandling.

Vi skulle hellere prøve at give forskelsbehandlingen opmærksomheden gennem tillidsfolkene. Vi kunne starte med at forslå en gennemgang af personalepolitikker, lokalaftaler, lønsystemer og overenskomster. Måske der her er ”åbne huller” som gør det svært eller som direkte modarbejder at komme i mål med ligebehandling.

Begrebet ligestilling bruges i flere betydninger, idet målet kan være enten lige muligheder, dvs. fjernelse af alle formelle og måske også uformelle hindringer, eller faktisk lighed, dvs. resultatlighed.

Forskelsbehandling bør tages op som et punkt på Samarbejdsudvalgsmøder. Referatførte resultater af undersøgelser tvinger alle på virksomheden til at forholde sig til om der er forskelsbehandling til stede på virksomheden.

Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter I har en stor del af ansvaret sammen med virksomhedens ledelse, så det er bare at spille bolden.

 Husk at alle kan noget – men sammen kan vi mere.