Projekt på Arla Holstebro Mejeri har betydet bredere kommunikation og et langt bedre arbejdsmiljø
Da Thomas Linde blev ansat på Arla Holstebro Mejeri for 15 år siden kom han fra et job på Lemvig Slagteri. Her kunne tonen blandt de ansatte nogle gange være hård, men det var en jargon, som de fleste hurtigt indfandt sig med.
- På smørmejeriet var tonen knap så hård, men jeg husker, at der var nogle, som blev mobbet. Og at vi ikke altid talte lige pænt til hinanden. Det er der blevet gjort noget ved gennem årene, men det er først efter, at projektet, hvor det er et krav, at vi taler pænt til hinanden blev startet, at jeg har kunnet mærke en meget stor forandring. Det betyder rigtig meget for arbejdsmiljøet, siger Thomas Linde.
- Det er meget positivt. Vi har fået det meget bedre med hinanden på tværs af afdelingerne. Os "nede på gulvet" kan tydeligt mærke den positive effekt. I dag får vi meget mere og bedre information og det påvirker os positivt i hverdagen.
Thomas Linde bakkes på af kollegaen Ole Bæk, der har arbejdet på smørmejeriet i seks år.
- Der er virkelig blevet sat fokus på den gode tone. Det har betydet, at vi er blevet langt bedre til bl.a. at hjælpe hinanden.
- Tidligere kunne én negativ kollegas udtalelser ødelægge det for mange andre. Det var med til at ødelægge arbejdsmiljøet. Nu har vi lært at håndtere sådanne problemer, fordi vi taler med og ikke til hinanden. I det hele taget er kommunikationen blevet meget, meget bedre, siger Ole Bæk, der er med i et par af grupperne på mejeriet, bl.a. Dream Team IT og det seneste tiltag, en mentorordning.
Det har været en meget lang proces
I 2011 havde mejeridirektør Klaus Jeppesen havde været på mejeriet i et halvt år, da han talte med samarbejdsudvalg, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanterne om at sætte gang i et projekt, hvor medarbejderne skulle tale mere og bedre sammen, så den interne kommunikation og forståelse blev bedre.
- Det har været en lang proces, men jeg har hele tiden set, at det bliver bedre. De første år, jeg var her, kom der stort set ikke en medarbejder på mit kontor. Nu kommer der næsten dagligt nogen, om ikke andet så for at høre, hvordan jeg har det. Og det er da dejligt, siger han.
Fællestillidsrepræsentant Jan Andersen siger, at et af de vigtigste elementer i projektet har været arbejdsmiljøet.
- Derfor begynder mange møder også med "ugens gode historie", der laves nyhedsbreve, og en folder om, hvad der er acceptabel adfærd, vi har fået flere info-tavler og møder hvert kvartal mellem ledelsen og samtlige medarbejdere. Det betyder meget specielt for nye kolleger. De skal mærke, at de er blevet ansat på en arbejdsplads, hvor vi tager ansvar for hinanden, taler pænt og eksempelvis ikke accepterer mobning.
- Derfor er introduktionen på mejeriet meget vigtig. De første 14 dage er nyansatte rundt i alle afdelinger, så de lærer mejeriet at kende. I produktionen bliver de tilknyttet en mentor, som står for oplærlingen, og som de altid kan henvende sig til, hvis der opstår et problem. En simpel ting har f.eks. været at samle det hele på et USB-stik og udlevere det til nye medarbejdere, siger Jan Andersen, der er meget begejstret for den årlige medarbejderdag, hvor der sættes fokus på et aktuelt emne på arbejdspladsen og der holdes fest om aftenen. Sidste år var emnet "Arbejdsmiljø og uacceptabel adfærd".
- Jeg tror, jeg taler på de flestes vegne, når jeg siger, at denne dag er en af de bedste på året, siger Jan Andersen.
Altid nogen, som er skeptiske
- Selvfølgelig er der altid nogen, som er skeptiske. De holdt sig gerne i baggrunden, men i dag er alle med. De kan se, det virker. Men dette projekt var ikke blevet en succes, hvis ikke tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og ledelse fra begyndelsen var enige om, at det her projekt var noget, vi alle sammen ville, siger Klaus Jeppesen.
I 2013 fik mejeriet Mejeribrugets Samarbejdspris for det, man havde sat i gang.
- Det viser, at det har været en succes, og hvem vil ikke gerne være en del af en succes. Folk har fået en anden omgangstone med hinanden og møder hinanden med et smil. Det smitter automatisk af på arbejdet, siger Jan Andersen.
Klaus Jeppesen siger, at hver enkelt medarbejder i dag tager meget mere ansvar.
- Det er bl.a. sket gennem vores dream team-koncept, hvor medarbejderne har udviklet deres kernekompetencer inden for selvvalgte områder, f.eks. emballage, planlægning, kvalitet og hygiejne, Lean, maskiner og teknik, miljø samt produktions-IT. Det har medvirket til en kapacitetsforøgelse på 40 procent. Der har altså løbende været en række produktionsrekorder.
På Holstebro Mejeri har man fjernet stempling til pauser, ferieplanlægningen håndteres i overvejende grad af medarbejderne og der er meget fokus på at få de ansatte hurtigt i arbejde igen efter sygdom.
- Det har betydet, at driften i ferieperioderne kører langt bedre, og at alle medarbejdere har fået deres ønsker opfyldt. Sygefraværet er blevet reduceret med 13 procent, så det i 2014 lå på 2,1 procent, siger Klaus Jeppesen.
- 98 procent af medarbejderne er bevidste om, hvordan de kan bidrage til at nå mejeriets mål. Og samme høje procentdel giver i en undersøgelse udtryk for, at de er stolte over at arbejde på Holstebro Mejeri, siger Klaus Jeppesen.
